Pedro Francisco Callisaya Aro [1]

I. UNA NECESARIA INTRODUCCIÓN

A partir de la Constitución Política del Estado del 2009 se asume el reto histórico de construir colectivamente el Estado Unitario Social de Derecho Plurinacional Comunitario[2], que integra y articula los propósitos de avanzar hacia una Bolivia democrática, productiva, portadora e inspiradora de paz, comprometida con el desarrollo integral y con la libre determinación de los pueblos en un marco de interculturalidad y pluralismo.

En ese entendido, el desarrollo normativo de la Constitución y, en su caso, la adecuación de la normativa previamente existente, ha resaltado en el marco de los Derechos Sociales, algunos derechos como la estabilidad laboral, como parte del proceso de construcción de ese diseño estatal.

Así, esta ponencia tiene el objetivo de describir un derecho en particular reconocido por el artículo 49.III de la Constitución Política del Estado como es la estabilidad laboral, vista desde la perspectiva de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional.

Para tal fin se han identificado Sentencias Constitucionales de las gestiones 2012-2013 que constituyen hitos en la temática así como otras que las consolidan, para posteriormente proceder a sistematizarlas en torno a determinados criterios. Aclarando que el presente trabajo se circunscribe al análisis de la estabilidad laboral en lo referente al incumplimiento del artículo 16 de la LGT y 9 del DR.

II. ACERCA DEL DERECHO DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL

Sin duda, el Derecho del Trabajo interpela la lógica clásica del Derecho construido bajo el paradigma de la “igualdad formal” y la “autonomía de la voluntad”.

Genera un ámbito de especial protección del trabajador con la finalidad de compensar las desigualdades materiales y jurídicas, concepción que deviene de la Carta de Berna y se encuentra traducida en el Capítulo XIII del Tratado de Versalles.

En ese entendido, se debe valorar adecuadamente el carácter tutelar de las normas, principios y leyes que caracterizan el Derecho del Trabajo como un sistema de protección al trabajador.

Así, la emisión de un fallo jurisdiccional debe considerar la existencia de varios contextos: el jurídico (normativo y jurisprudencial), el axiológico (principios y valores constitucionales) y el fáctico (realidad política, social y económica).

Por otro lado, se debe tener presente que el Derecho del Trabajo tiene características particulares que hacen que se diferencie de otras ramas del Derecho; es así que contiene normas de orden público y normas tutelares o protectivas a favor de las trabajadoras y trabajadores, se estructura fundamentalmente sobre el reconocimiento de ciertos principios de carácter normativo que surgen con los nuevos conceptos sociales cuya tendencia, es la de preservar las garantías de los derechos laborales reconocidos en la Constitución Política del Estado y disposiciones conexas.

Uno de los principios que sustenta el Derecho de Trabajo es el de la Estabilidad Laboral que se encuentra reconocida en el artículo 49.III de la Constitución Política del Estado Plurinacional, por el cual se impone la necesidad de la reincorporación como instituto jurídico que surge en el Convenio de Filadelfia de 1944 de la OIT que permite identificar el principio de continuidad de medios de subsistencia, por lo que se recomienda a los Estados asumir el concepto de Estabilidad Laboral, propio del Derecho al Trabajo como instrumento protector.

Entonces, la vulneración del derecho a la estabilidad laboral implica la activación del instituto de la reincorporación a través de un proceso que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 73 numeral 8 de la Ley del Órgano Judicial Nº 025, es de competencia de los jueces en materia del Trabajo y Seguridad Social. No obstante ello, también la justicia constitucional ha tomando prevención en el conocimiento del tema desde la perspectiva de la protección de los derechos fundamentales, desembocando en medidas como la reincorporación.

III. NORMATIVA APLICADA

La jurisprudencia constitucional utiliza básicamente dos fuentes normativas: el Derecho Internacional de Derechos Humanos y el Derecho Constitucional acompañado de la normativa interna infra-constitucional.

En esa lógica, la jurisprudencia constitucional ha reconocido como parte de la fuente internacional el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que refiere:

Artículo 4. “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Artículo 5. Considera que no son causa justificada para la conclusión de la relación laboral: “La afiliación sindical, la representación de los trabajadores, las quejas o reclamos ante la autoridad administrativa del trabajo. También, las referidas a la raza, el color, el sexo, el estado civil, la religión, la opinión política y las responsabilidades familiares, vinculadas estas últimas con el embarazo, la maternidad”.

Artículo 8. …el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Artículo 10. “Si los organismos encargados de la verificación llegan a la conclusión de que la terminación es arbitraria e intempestiva, el Convenio prevé conforme a la legislación y la práctica nacional la anulación de la terminación, o sea, la readmisión del trabajador, o el pago de una indemnización adecuada”.

Por otro lado, es común la mención de la Declaración Universal de Derechos Humanos en referencia al Derecho al Trabajo.

En el ámbito interno, es importante la mención del artículo 49.III de la Constitución Política del Estado Plurinacional (CPE) que prescribe:

Artículo 49.III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.

Paralelamente, la estabilidad laboral se encuentra desarrollada en la normativa infra-constitucional a través del DS 28699 cuyo artículo 11 establece lo siguiente:

Artículo 11.- (Estabilidad laboral). I. Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.

II. Mediante Decreto Supremo, el Poder Ejecutivo reglamentará la forma y alcances de la Estabilidad Laboral.

Complementariamente, respecto a la reincorporación, el artículo 10 dispone:

Artículo 10.- (Beneficios sociales o reincorporación).

I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en el artículo séptimo de la presente ley.

III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por Infracción a Leyes Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de Reincorporación ante el Juez del Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo.

En el mismo sentido y en forma complementaria el DS 495 incorpora en el artículo 10 del DS 28699 el siguiente texto:

Artículo Único.-

I. Se modifica el Parágrafo III del Artículo 10 del Decreto Supremo Nº 28699, de 1 de mayo de 2006, con el siguiente texto:

“III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo.”

II. Se incluyen los Parágrafos IV y V en el Artículo 10 del Decreto Supremo Nº 28699, de 1 de mayo de 2006, con los siguientes textos:

“IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su ejecución.

V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral”.

Es de aclarar que la Sentencia Constitucional Plurinacional SCP Nº 0591/2012 Declara inconstitucional la palabra “únicamente” del artículo único, parágrafo II del referido Decreto, con la finalidad de proteger la doble instancia en sede administrativa.

Finalmente, se debe tener presente lo establecido en la RM 868/2010 que reglamenta el proceso de tramitación para el caso de la solicitud de reincorporación por parte del trabajador despedido injustificadamente.

Complementariamente, la jurisprudencia constitucional hace referencia normativa a la Ley contra Racismo y toda forma de Discriminación con la finalidad de lograr un control de razonabilidad en las acciones de despido arbitrarios fundados en causales de discriminación.

IV. CONCEPCIÓN JURISPRUDENCIAL RESPECTO DE LOS DERECHOS LABORALES VINCULADOS A LA ESTABILIDAD LABORAL

La jurisprudencia constitucional ha desarrollado una serie de concepciones respecto a los derechos laborales vinculados a la estabilidad laboral.

Entendimiento del Derecho al Trabajo

El derecho al trabajo ha sido entendido por la jurisprudencia constitucional como:

“…la potestad, capacidad o facultad que tiene toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual… (SC 1132/2010-R de 1 de diciembre); e incorporada en el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) cuando señala que: '1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo (…) que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana…”.

Remuneración justa

La jurisprudencia, claramente ha emparentado el derecho al trabajo con el derecho a una remuneración justa, así la SCP Nº 0567/2012 y la SC Nº 0102/2003-R entre otras, refieren en sentido de que el derecho al trabajo:

“…supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: a. Una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por igual trabajo, sin ninguna distinción…”.

Estabilidad laboral

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la discusión del vínculo laboral depende de la voluntad del trabajador y sólo por excepción del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación.

En otras palabras, se trata de proteger al trabajador de los despidos arbitrarios, limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo.

La jurisprudencia constitucional ha sido precisa al respecto en la SCP Nº 0177/2012:

“El principio de la estabilidad laboral. Denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido. Constituyen causas legales que justifican el despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR). Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que precisamente es atacado por el fenómeno de la globalización ya que los empleadores exigen el libre despido para hacer frente a las fluctuaciones del mercado (…)

En este contexto de carácter doctrinario, nuestra legislación con el objeto de otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado los referidos principios en el art. 48.II de la CPE, (…). En este mismo sentido el DS en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición mas beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Estabilidad laboral absoluta y relativa

La jurisprudencia constitucional, también ha reconocido la pertinencia de una diferencia entre estabilidad absoluta, relativa y reforzada.

“…la estructura normativa en sus diferentes ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país contra el despedido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral, viabilizando la reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de trabajo o el pago de una indemnización, conforme nuestra legislación vigente. Es decir, entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral…” (SCP Nº 0177/2012; SCP Nº 0854/2012).

Estabilidad laboral reforzada

Para el caso de personas con capacidades diferentes, o aquellas que tengan bajo su dependencia personas con discapacidad, el Tribunal Constitucional ha generado la figura de la estabilidad laboral reforzada.

“…De acuerdo a las características del caso concreto, corresponde insistir que se tiene estipulado que el derecho fundamental a la inamovilidad funcionaria de personas que tengan bajo su dependencia individuos con discapacidad -en primer grado en línea directa y hasta el segundo grado en línea colateral-, importa una protección constitucional reforzada para obtener y conservar una fuente de trabajo, a modo de prever una eventual ruptura de la relación laboral que afecte al discapacitado en los beneficios que le asisten…”

“…De esta cita, se infiere que el ámbito de protección de los trabajadores o funcionarios en las condiciones referidas, importa la inamovilidad laboral y excepcionalmente, su despido -únicamente cuando se compruebe una causa justa y previo proceso…” (SCP Nº 0634/2012; SCP Nº 0019/2013)

Vivir Bien y Derechos Sociales

Un reconocimiento importante de la jurisprudencia constitucional fue la integración de los derechos sociales en torno al principio del Vivir Bien reconocido por la Constitución. Así la SCP Nº 1487/2012 refiere:

III.2.1.1.Sobre el “vivir bien” y su relación con los derechos sociales aludidos

En este punto es preciso hacer énfasis en el “vivir bien”, al tener directa relación con los derechos a la vida, a la salud, al trabajo, a la seguridad social y otros involucrados en la temática de examen en la que se denuncia despido injustificado de parte del demandado. En ese contexto, se debe tener presente que el art. 8.I de la Ley Fundamental, asume y promueve como principios ético-morales de la sociedad plural, el suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), teko kavi (vida buena), ivi maraei (tierra sin mal) y qhapaj ñan (camino o vida noble), entre otros; siendo que a partir de la cosmovisión de los pueblos indígenas, éstos se conducen por la defensa de la vida y que el Estado, además de los fines y funciones esenciales a los cuales se halla constreñido por disposición de la Norma Suprema, debe garantizar el bienestar, seguridad, protección e igual dignidad de las personas, las naciones, pueblos y comunidades; dando observancia por ende a los principios, valores, derechos y deberes amparados en la Constitución Política del Estado.

En ese sentido, el Estado Unitario Social de Derecho Plurinacional Comunitario, debe asegurar para la sociedad en su conjunto, el cumplimiento del “vivir bien”, al cual la Norma Suprema constriñe, al regularlo como un principio ético-moral de la sociedad plural. “Vivir bien”, que conforme se ha dejado establecido en anteriores fallos, tiene varias acepciones, como: “vivir en paz”, “vivir a gusto”, “convivir bien”, “llevar una vida dulce” o “criar la vida del mundo con cariño”; asumiendo un sentido más pleno desde un punto de vista biológico, humano y espiritual; entendiendo la vida como una integralidad que explica la convivencia armónica entre el ser humano y la naturaleza, mediada por la espiritualidad.

Así, el “vivir bien” no debe quedarse como un simple enunciado inserto en la Constitución Política del Estado, sino que debe buscarse su cumplimiento, más aún cuando se trata de derechos fundamentales de significativa importancia, como son la vida, la salud, el trabajo, una remuneración justa y la seguridad social; por cuanto, en casos como en el que se analiza, en el que se involucran sectores de vulnerabilidad como son los trabajadores frente a los empleadores, no puede dejarse en desprotección a los mismos, sino que se debe asegurar la observancia de los derechos que incluye la Ley Fundamental y los tratados y convenios internacionales, con la máxima búsqueda del “vivir bien” al que el Estado se halla obligado.

De lo referido, resalta que, lo que busca la Constitución Política del Estado, es que todas las personas que forman parte del Estado Plurinacional de Bolivia, accedan a un “vivir bien”, dirigiendo sus fines hacia ello al estar vinculado íntimamente con derechos de máxima importancia como la vida, la salud, el trabajo y otros, que posibilitan al ser humano vivir con dignidad contando con los mínimos esenciales para su supervivencia; cuestiones que no son cumplidas cuando se impide por actos ilegales, acceder a las condiciones que garantizan una existencia digna…”

No discriminación

El control constitucional del cumplimiento de los derechos fundamentales avanza sobre la discrecionalidad en el acto de despido del trabajador, cuando éste acto se aparta del principio de no discriminación:

“…La normativa constitucional e internacional emergente de tratados de Derechos Humanos y convenciones internacionales desarrollada, permite concluir que el Estado tiene la especial obligación de crear condiciones que procuren a todos los ciudadanos amplias posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, a fin de asegurar la continuidad de los medios de subsistencia y mejores condiciones de vida para la población; sin que en el ámbito laboral, ni en ningún otro, esté permitida la discriminación, habiéndose eliminado por disposición constitucional toda forma de racismo, discriminación, colonialismo y toda práctica de segregación y discriminación que acompañan a la misma, a objeto de un disfrute completo de los derechos fundamentales consignados en la Norma Suprema; y, en el caso en concreto, de los derechos de los ciudadanos en materia laboral, siendo que se advierte la existencia de situaciones en las que se asumen decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores burlando sus derechos, bajo causas no justificadas y que constituyen despidos injustificados, cuando lo que busca el orden constitucional vigente el es respeto a los derechos laborales en nuestro país…” (SCP Nº 1487/2012)